Alle danskere er fra årsskiftet underlagt nye regler, hvis de skal sygemeldes fra arbejde. Men hvordan gennemføres sygesamtaler, når arbejdsgiveren fortsat ikke må spørge om, hvad medarbejderen fejler.
Af Birgit Gylling Andersen, advokat, SIRIUS Advokater
Mulighedserklæring. Fastholdelsesplan. Sygesamtaler.
Nye begreber i sygedagpengelovgivningen. Nye rammer for arbejdsgivernes rolle i for-hold til den sygemeldte medarbejder. Væk med ureflekteret kontrol af sygefravær. Væk med den gamle lægeerklæring, der alene oplyste, om medarbejderen var syg og i givet fald i hvor lang tid. Ind med dialog mellem arbejdsgiver og den sygemeldte medarbej-der, fastholdelse af tilknytningen til arbejdspladsen, og udnyttelse af en delvis arbejds-evne.
Nogenlunde sådan ser tankerne bag de nye regler om sygemeldinger ud.
Arbejdsgiverne er fra 4. januar 2010 blevet pålagt at indkalde en sygemeldt medarbejder til en samtale senest fire uger efter første sygedag. Medarbejderne kan nu anmode ar-bejdsgiveren om en fastholdelsesplan ved langvarig sygdom. Dermed trådte de sidste ændringer af sygedagpengeloven i kraft.
Med lovændringerne er der definitivt gjort op med tidligere tiders berøringsangst i for-hold til kontakt fra arbejdsgiver til en sygemeldt medarbejder. Samtidig har lovgiver søgt at nedtone arbejdsgiverens kontrol af, om den sygemeldte medarbejder reelt er syg. Regeringens målsætning har været at gøre arbejdsgiveren til en aktiv medspiller i for-hold til at forebygge de langvarige sygdomsforløb, som forskning viser markant forøger risikoen for førtidspensionering.
Ledelsesværktøj
Mange arbejdsgivere har tidligere frustreret modtaget den ene langvarige sygemelding efter den anden. De har efterlyst mulighed for aktivt at komme i dialog med den syge-meldte medarbejder. For at få en bedre forståelse. For at få mere præcis information om, hvornår de kunne forvente medarbejderen tilbage. For at kunne få af- eller bekræftet formodninger om årsagen til fraværet.
Men i mange – og ofte svære tilfælde – har medarbejderen ikke ønsket dialog. I andre situationer har arbejdsgivere stået tøvende overfor, hvad de lovgivningsmæssigt kunne tillade sig og derfor afholdt sig fra at kontakte en sygemeldt medarbejder.
Resultatet har været, at langvarigt sygemeldte medarbejdere har savnet kontakt til ar-bejdspladsen, selvom forskning bekræfter, at det kan være gunstigt for helbredelsen af visse typer af sygdomme.
De redskaber, der nu er skabt lovgivningsmæssigt grundlag for i form af fraværssamta-ler og mulighedserklæring, kan skabe rammer om en dialog mellem medarbejder og arbejdsplads og kan blive et ledelsesmæssigt værktøj til nedbringelse af sygefravær. Måske kan det betyde, at sygemeldte medarbejdere hurtigere vender tilbage til arbejdet. Både til glæde for arbejdsgivere og medarbejdere. Men det er langtfra sikkert.
Absurd skyggeteater
Fraværssamtalen, der indkaldes til som følge af medarbejderens sygdom, skal gennem-føres, uden at arbejdsgiveren må spørge om, hvad medarbejderen fejler. Det paradoks er en direkte konsekvens af lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet. Denne lov slår fast, at arbejdsgivere kun må spørge med henblik på at få belyst, om en medarbejder lider eller har lidt af en sygdom, når sygdommen vil have væsentlig betyd-ning for medarbejderens arbejdsdygtighed i det pågældende arbejde, og ikke om andet i relation til sygdommen.
Beskæftigelsesministeriet har i sin vejledning om fraværssamtaler og hel-bredsoplysningsloven udtalt, at arbejdsgiveren kan anmode om oplysning om, “hvilke funktioner lønmodtager kan varetage på trods af sygdommen, hvilket fravær der kan blive tale om på grund af sygdommen eller, hvilke foranstaltninger der kan være grund til at iværksætte som følge af sygdommen.”
Det løser ikke det paradoks, at arbejdsgiveren skal have en dialog om virkningen af sygdommen uden at spørge direkte til sygdommen under fraværssamtalen. Som ar-bejdsgiver må man nøjes med at håbe på, at medarbejderen frivilligt orienterer om syg-dommen, så fraværssamtalerne ikke får karakter af absurd skyggeteater.
Den arbejdsgiver, der forsøger at følge lovens krav, må leve med risikoen for samtidig at komme til at overtræde helbredsoplysningslovens snævre grænser. Hvor let er det ikke at komme til at snakke om sygdommens karakter, uden at der er klarhed på, om det er et resultat af, at arbejdsgiveren har spurgt, eller af at medarbejderen frivilligt har for-talt. For hvordan skal man kunne snakke om lettelse i jobfunktionen, hvis man ikke må spørge og derfor ikke ved, at medarbejderen har dårlig ryg.
Hvis harmonien bliver brudt, og arbejdsgiveren vælger opsigelsen, er det let at forestille sig, at arbejdsgiveren bliver beskyldt for at have overskredet helbredsoplysningslovens grænser.
Arbejdsgivere, der, før loven blev indført, har forsøgt sig med sygesamtaler, har oplevet at blive mødt med trusler om sagsanlæg for overtrædelse af helbredsoplysningsloven og i øvrigt persondatalovens meget restriktive regler for arbejdsgiveres behandling af per-sonoplysninger.
Private forhold
Arbejdsgiverne må imidlertid tilsyneladende godt spørge om andre private forhold. Ar-bejdsmarkedsstyrelsen skriver i notat af 25. november 2009 om lægeerklæringer, at ”meget fravær skyldes trivselsproblemer enten på arbejdspladsen eller hjemme,” og at man skal søge løsninger på den enkelte arbejdsplads uanset om ”sygefravær skyldes trivselsproblemer og/eller helbredsproblemer.”
Betyder det, at de forhold, der hidtil er blevet betragtet som tilhørende medarbejderens privatsfære, nu skal gøres til genstand for arbejdsgiverens opmærksomhed? Hver dag finder tusindvis af samtaler sted mellem arbejdsgivere og medarbejdere om private for-hold. Som følge af almindelig omsorg og de almindelige mellemmenneskelige relatio-ner, der er en naturlig del af langt de fleste arbejdspladser.
Men hidtil har ingen medarbejder været i tvivl om, at det var frivilligt, om de ville in-volvere arbejdsgiveren i deres private forhold. Nogle gange til frustration for den ar-bejdsgiver, der netop havde fornemmelse af, at private forhold i højere grad betingede mistrivsel og stress end forholdene på arbejdspladsen. Men spørgsmålet er, om arbejds-giverne ikke fortsat skal tåle denne frustration. Skal den udviskning af grænserne mel-lem privatliv og arbejdsliv, der finder sted blandt andet som et resultat af den teknologi-ske udvikling, også ske i forhold til medarbejdernes private problemer. Skal det legiti-meres inden for rammerne af fraværssamtalerne, at arbejdsgiveren spørger til medarbej-dernes trivselsproblemer som følge af private forhold, så medarbejderne kan føle sig presset til at svare?
Styrkeprøve
I Danmark er langt hovedparten af arbejdspladserne i virksomheder, som hører til kate-gorien små- eller mellemstore virksomheder, uden professionel personaleledelse. Og mange virksomheder er i krise.
Spørgsmålet er, om man kan forvente, at arbejdsgiverne har ressourcer og værktøjer til at gennemføre fraværssamtaler. For mange arbejdsgivere vil det ikke give mening at lægge op til at udnytte en “delvis arbejdsevne”. For mange vil det virke absurd, hvis man ud fra sociale hensyn skal bruge ressourcer på at fastholde langtidssygemeldte, når man er nødsaget til at opsige højt kvalificerede medarbejdere uden nævneværdige syge-dage. Langtfra alle arbejdsgivere har reelt mulighed for at indtage den socialpolitiske rolle, de er tiltænkt med den nye lovgivning.
Der er risiko for, at fraværssamtaler i stedet kan få karakter af en styrkeprøve mellem den arbejdsgiver, der føler sig belastet økonomisk af at skulle undvære en medarbejder, og den sygemeldte medarbejder, der måske som syg ikke føler sig klar til at skulle tage stilling til at møde helt eller delvist på arbejde. En understrøm i fraværssamtalerne vil ofte være medarbejderens frygt for at blive opsagt, og arbejdsgiverens overvejelse af, om det er rigtigt at beholde medarbejderen.
Det vil kræve en høj grad af etik fra arbejdsgiverens side ikke at falde for fristelsen til at forsøge at presse medarbejderne tilbage til arbejdet også før det er helbredsmæssigt for-svarligt. Den stressede medarbejder, der har en arbejdsgiver, der ikke vil eller kan se sin andel i, at medarbejderen er gået ned, står reelt uden beskyttelse mod arbejdsgiverens pres.
Langtfra alle arbejdsgivere eller mellemledere er klædt på til at gennemføre “den svære samtale”. De vil stadig være usikre på, hvad de må og ikke må spørge om, og vil stå famlende overfor, hvordan en sådan samtale bliver støttende, motiverende og løsnings-orienteret. I økonomiske nedgangstider kan det være svært at finde økonomi til at gen-nemføre den uddannelse og træning af mellemledere, der synes at være forudsætningen for at kunne leve op til lovens krav.
Uanset hvor ædelt motivet er fra regeringens side, kan den situation, hvor en medarbej-der er langvarigt syg i højere grad være præget af modsætninger, end af at arbejdsgiver og medarbejder oplever at have ét fælles mål om at få den sygemeldte medarbejder gradvis tilbage til arbejdet, således som det er lovens intension.
Vanskelig opgave
Endelig virker det helt uforståeligt, at lovgiver har afskaffet den gamle lægeerklæring. Arbejdsmarkedsstyrelsen har udtalt, at det er forudsat, at “lægernes tid fremover ikke skal bruges til kontrolfunktion i forhold til almindelige korterevarende sygdomme”.
Alligevel har man erkendt, at der er et kontrolbehov. Men det skal fremover ske i form af en såkaldt “fri attest” på lægens eget brevpapir.
Det har skabt usikkerhed og forvirring med det resultat, at Dansk Arbejdsgiverforening har følt sig nødsaget til selv at udarbejde en erklæring om uarbejdsdygtighed, som ar-bejdsgiveren kan anmode lægen til den sygemeldte medarbejder om at udfylde. Frem og tilbage er stadig lige langt.
Intensionen bag lovgivningen kan ingen modsætte sig: at nedbringe antallet af langtids-syge og antallet af personer, der udstødes fra arbejdsmarkedet. Beskæftigelsesministeri-et har udsendt et utal af vejledninger og pjecer om, hvordan den nye lovgivning kan udføres i praksis. Men det ændrer ikke ved, at lovgiver har pålagt arbejdsgiverne en vanskelig opgave, som mange specielt mindre- og mellemstore virksomheder kan have vanskeligt ved at løfte.
Lovens formål
Hensigten med ændringer i sygedagpengeloven fremgår klart af lovens tekst:
- Under sygesamtalen skal arbejdsgiveren og medarbejderen drøfte, ”hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.”
- Fastholdelsesplanen ”beskriver, hvordan lønmodtageren hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen.”
- Mulighedserklæringen ”har til formål at bidrage til, at lønmodtageren fastholdes i ar-bejdet.”
Den nye lovs hovedpointer
- Den gamle lægeerklæring ”Varighedserklæringen” er afskaffet. Har arbejdsgiverne fremover behov for at kontrollere, hvorvidt en sygemeldt medarbejder faktisk er syg, kan arbejdsgiveren anmode lægen om at afgive en erklæring på en fri attest.
- En mulighedserklæring skal fremover inddrage lægerne i en vurdering af, hvilke funk-tionsnedsættelser sygdommen forårsager, påvirkede jobfunktioner og eventuelle forslag til ændringer i arbejdsfunktioner. Arbejdsgiver og medarbejder udfylder sammen første del af attesten, hvorefter lægen kommenterer vurderingen.
- Arbejdsgiverne har pligt til at indkalde sygemeldte medarbejdere til en samtale senest fire uger efter første sygedag.
- Arbejdsgiverne skal på grundlag af samtalen orientere kommunen bl.a. om, hvorvidt sygdommen forventes at vare mere end otte uger og om muligheden for delvis genop-tagelse af arbejdet, idet arbejdsgiveren dog ikke har pligt til at tilbyde delvis tilbage-venden selvom medarbejderen helbredsmæssigt har mulighed herfor.
- En sygemeldt medarbejder kan anmode arbejdsgiveren om at deltage i udarbejdelse af en fastholdelsesplan ved sygefravær af mere end otte ugers varighed.